劳动用工是企业最传统的用工形式，劳动者与用人单位直接建立劳动关系，受《劳动法》《劳动合同法》等法规全方位约束。企业承担用人单位诸多法定义务，涵盖劳动合同签订、社保缴纳、工资支付、工时休假安排等。例如，一家制造企业招募生产线工人，双方签劳动合同，工人按企业排班定时工作，企业为其缴养老、医疗等社保，保障带薪年假、病假权益。这种模式下，劳动关系稳定，员工归属感强，企业对员工管理控制直接，从工作指令下达、日常考勤到绩效评估都由企业主导，适合核心业务岗位，能确保企业运营连贯性与机密性。

劳务派遣涉三方主体：派遣单位、用工单位与被派遣劳动者。派遣单位与劳动者签劳动合同，付薪、缴社保；用工单位实际使用劳动者，但无直接劳动关系，只按约定支付劳务费。如某银行旺季业务繁忙，与劳务派遣公司合作，派遣公司选派柜员等人员到银行网点工作，银行指挥调配这些员工，派遣公司负责薪酬发放等事务。劳务派遣关键在“三角”关系，劳动者对派遣单位存隶属性，对用工单位有从属性，其优势在于企业用人灵活，可短期满足特定岗位人力需求，规避长期雇佣风险，多用于临时性、辅助性或替代性岗位，但滥用易致同工不同酬等权益问题，监管趋严。

劳务外包主打“包活儿”，企业将某项业务流程或工作全外包给外部服务商，双方为承揽合作关系，受《民法典》合同编规范。像物业公司将保洁服务外包，保洁公司依约带人、工具入场作业，按时保质完成任务，物业按合同付费。此模式企业聚焦核心业务，降低管理成本，外包商专业度与效率常更高，且能转移部分风险，不过企业对外包业务质量控制难度增大，若外包商不靠谱，影响业务正常运转，适用非核心、可量化切割业务，如餐饮后厨杂务外包、工厂包装环节外包。

人力资源外包是企业将人力资源管理部分职能委托外部机构，如招聘、培训、薪酬设计等。以招聘外包为例，企业向人力资源服务公司提岗位需求，服务商利用渠道招人筛选后推荐，企业面试录用。它与企业日常运营紧密交织又相对独立，企业借此获取专业服务，提升管理效能，节省人力投入，专注于战略决策，常见于中小企业或初创企业，弥补自身人力短板，但对外包商专业能力、数据安全依赖度高，选错伙伴易引发信息泄露、服务质量不佳等隐患。