在临近年末的时刻，大家普遍关注的话题无疑包含了年终奖的发放、薪酬的调整以及是否有涨薪的机会。这一年，我们经历了从疫情恢复后的经济重启，许多行业和企业都在寻求新的成长动力和竞争策略。在这个过程中，"内卷"成为了描述市场竞争激烈程度的一个热门词汇。

首先，让我们了解一下什么是"内卷"。简而言之，内卷指的是在某一领域或行业中，由于竞争激烈，导致参与者需要付出更多的努力来维持现有的地位或获取更小的竞争优势。这种竞争往往表现为过度竞争、低水平重复以及收益递减等现象。

在今年的经济环境中，多个行业都表现出了明显的内卷迹象。以日化品行业为例，实体店的业绩普遍下滑，消费者购买力下降，品牌间的竞争异常激烈。此外，零售行业在过去几年中也经历了增速放缓甚至负增长的局面，存量市场的竞争使得每个玩家都在努力争夺有限的份额。

然而，并非所有卷入内卷的行业都陷入了停滞不前的困境。有的企业通过创新经营方式和拓展新渠道，成功地打破了内卷的束缚。例如，某化妆品企业在传统线下销售遇冷的情况下，大力发展线上业务，实现了业务的快速增长。这个故事告诉我们，面对内卷，固守旧有的模式可能是行不通的，我们需要寻找新的突破口。

除了行业内的内卷，就业市场的内卷现象也同样值得关注。今年，高校毕业生规模再创新高，但与此同时，劳动市场的失业率却居高不下。许多HR表示，在当前环境下，找到合适的工作变得越来越难，而企业想要招聘到满意的人才也同样不易。这种供需之间的矛盾，进一步加剧了就业市场的内卷化。

在这种背景下，个人职业生涯的规划显得尤为重要。在多变的环境中，了解自己的优势和特点，明确自己在职场中的定位和价值，是每个人都需要认真思考的问题。只有这样，我们才能在内卷化的竞争中保持清醒的头脑，做出明智的职业选择。

总结来说，今年的主题是"卷"，无论是行业内的竞争还是就业市场的挑战，都需要我们以更加积极和创新的姿态去面对。在内卷的时代背景下，只有那些能够不断适应变化、勇于突破常规的企业和个人，才有可能在激烈的竞争中脱颖而出，实现可持续的发展。

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2024年企业的薪酬变化趋势

虽然行业极度内卷，企业经营压力很大，但大部分行业员工还是有4%-6%的薪酬增幅，快速发展的行业的薪酬增幅会更高，整个社会的经济在逐步恢复和调整。

过度内卷和错误内卷会带来更多负面效果，这不仅导致员工压力增大、人才流失，还可能引发企业经营状况的持续恶化，形成恶性循环。因此，企业必须合理有效地去“卷”，同时认真审视并优化其薪酬结构和激励机制，以提高工作效率和员工满意度。

在过去的一年中，许多企业已经开始采取行动，取消了一些不必要的加班费，并将其转化为与业绩挂钩的绩效工资。这一举措不仅使得员工的工作时间更加合理，还帮助企业节省了大量成本。这些节省下来的成本可以被用于奖励优秀员工或提高全体员工的工资水平。

除了调整薪酬结构外，企业还需要关注员工的创造性和工作效率。对于一些需要创造性思维和技术含量较高的工作，单纯的加班并不能保证高质量的结果。因此，企业应该鼓励员工提高工作效率，减少不必要的内耗，从而实现更高的工作产出。

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组织效能提升与薪酬策略

在当今的商业环境中，提升组织效能已成为企业持续发展的关键。这不仅仅是一个简单的目标，而是一个涉及多个方面的复杂过程。

一、精准的战略定位

战略是企业发展的指南针，正确的战略定位可以帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。要做到这一点，企业需要深入分析市场趋势、客户需求以及自身资源优势，从而确定高价值的业务发展方向。例如，在化妆品行业中，传统的销售模式已逐渐难以满足市场需求，许多企业开始尝试提供附加服务，如美容院级别的护理体验，以此作为新的增长点。这种转变不仅提升了客户满意度，也为企业开辟了新的盈利渠道。

二、高效的组织运作

有了明确的战略方向后，企业需要构建一个高效运作的组织结构来支撑其执行。这意味着减少不必要的层级和流程，提高决策效率；同时，优化人力资源配置，确保每个岗位都能发挥最大的价值。在这个过程中，企业应注重培养员工的技能和素质，激发他们的积极性和创造力。此外，有效的沟通机制也是不可或缺的，它有助于促进团队协作，确保信息的顺畅流通。

早期的企业组织主要以功能驱动型组织为主，即按照岗位职责和专业分工来设定组织体系。这种模式在工业化时代发挥了积极作用，因为它通过细化分工提升了工作效率。然而，随着市场竞争的加剧和客户需求日益多样化，传统职能型组织暴露出反应迟缓、创新不足等问题。

为了解决这些问题，许多企业开始向流程驱动转变。流程驱动强调的是跨部门的协作和项目化管理。在这种组织模式下，薪酬激励不再仅仅与岗位价值挂钩，而是更加注重员工在项目中的贡献度和团队协作能力。例如，实施项目奖金制度，项目经理可以根据团队成员的贡献大小进行分配，以激发团队的积极性和创造力。

近年来，前中后台的业务组织模式逐渐成为企业组织设计的新趋势。前台直接接触市场和客户，负责响应市场需求和提供定制化服务；中台为前台提供共性支持和资源共享；后台则专注于企业的基础保障和综合服务。

在这种模式下，薪酬激励策略也需要做出相应调整。前台由于能够独立应对市场变化并创造直接价值，因此往往设定独立的激励机制，如独立核算和小团队分红等。中台则与前台的绩效挂钩，共享成功果实。后台则与企业整体表现绑定，确保企业稳定运行。

面对日益复杂多变的市场环境，一些领先企业开始尝试构建生态型组织。这种组织形式不以拥有员工为目的，而是通过整合内外部资源和能力，实现互利共赢的合作伙伴关系。

在生态型组织中，薪酬激励与企业的经营和个体的经营相融合。员工的价值产出不仅体现在内部绩效考核上，更在于与其他合作伙伴之间的互惠互利。这种模式下，薪酬激励更像是一种基于约定和信任的支付方式，鼓励员工在更大的生态系统中发挥主动性和创造性。

三、有效的薪酬激励

1、工资总额的决定机制

工资总额管理是薪酬管理中最重要的问题之一，因为它需要兼顾企业的经营以及员工的诉求。目前很多企业已经建立了工资总额的确定模型，将企业的经营效益、人均产出、人均薪酬、人事费用率等指标和因素纳入，从而确保确定工资总额有据可依、合理且可持续。

2、浮动薪酬的设定模式

浮动薪酬是指根据员工的工作表现和企业经济效益而变化的薪酬部分。其设定模式的选择对企业及员工均有重要影响。常见的浮动薪酬模式包括绩效奖金、提成、目标达成奖金、利润分享等。浮动薪酬模式需要考虑其不确定性的程度，对于高管和业务团队来说，可以承受更高不确定性的浮动薪酬模式，而对于基层员工和职能岗位员工，浮动薪酬的不确定性就要更低一些，更强调保障性。

3、兼顾存量与增量的激励机制

在激励员工时，企业不仅要关注增量（即超出预期目标的部分），还要关注存量（即现有业务基础）。存量激励有助于维护现有业务的稳定发展，而增量激励则能鼓励员工积极开拓新业务。在实际操作中，企业可采用目标达成奖等方式对存量进行激励，同时设置提成或奖金等对增量进行激励。这样既能保证现有业务的稳定发展，又能激发员工对新业务的热情。

 

综上所述，企业在设计和实施薪酬体系时，应充分考虑工资总和的决定机制、浮动薪酬的设定模式以及存量与增量的激励机制等因素。合理的薪酬体系不仅能吸引和留住优秀人才，还能提高企业的整体竞争力和盈利能力。当然，每个企业都有其独特的实际情况和需求，因此在制定薪酬体系时还需结合具体情况进行灵活调整和完善。